Het kan altijd beter



Het kan altijd beter

Werkplein Drentsche Aa: 20 jaar een lerende organisatie

Drie stappen vooruit en vaak twee stappen terug. Als lerende organisatie is Werkplein Drentsche Aa altijd in beweging. Trots op je Vak tekent de leerervaringen op van Arjan Schonewille, Noor Anneveldt en Ronald Pals.

 

LEERERVARING 1: SPRING IN HET DIEPE

 

Wat betekent de lerende organisatie voor jullie?

Werkcoach Noor Anneveldt: “Ontwikkelen. Daar zijn we hier altijd mee bezig. Dat merkte ik al bij mijn sollicitatiegesprek voor mijn stage. Door hun afwachtende houding begon ik zelf maar met het gesprek. Dat had ik helemaal niet verwacht. Toen ik hier vervolgens aan het werk ging, werd ik al snel gevraagd om een collega te vervangen die een operatie moest ondergaan. Ook hier was het: ga maar in gesprek en probeer daarna te reflecteren. Meteen een sprong in het diepe dus. Ik leerde dat ik meer kon dan ik dacht.”

Directeur Arjan Schonewille: “Mijn overtuiging is dat mensen een onbegrensde potentie hebben: ieder mens wordt nieuwsgierig geboren. Als je obstakels weghaalt, creëer je ruimte. We willen graag dat onze mensen zelf de regie pakken. Dan moet de structuur niet belemmerend zijn. Dat levert op dat mensen hun werk met plezier verrichten, hun verantwoordelijkheid nemen en effectief en efficiënt zijn.”

LEERERVARING 2: NEEM FRISKIJKERS HEEL SERIEUS

 

Wat betekenen stagiairs voor jullie?

Arjan: “We hebben graag veel stagiairs, omdat ze een frisse kijk meebrengen. We nemen hen heel serieus. Als ze bij ons een afstudeeronderzoek doen, willen we er graag wat aan hebben.”

Noor: “Als stagiair deed ik hier onderzoek naar de doorontwikkeling van zelfsturende teams. Ik werd gevraagd om daarover een presentatie te houden. Vorig jaar zijn we hier inderdaad gaan werken zonder management en met alleen een directie. Ik vind het erg interessant om dit nu als collega te volgen.”

Arjan: “We dachten al na over het schrappen van de managementlaag, maar het onderzoek van Noor heeft eraan bijgedragen om het daadwerkelijk te doen. Als Noor had aangegeven dat het een groot risico was, dan was het niet gebeurd. Het was trouwens een goed rapport.”

Persoonlijk leiderschap, wat levert dat jullie op?

Arjan: “We hebben hier maar drie leidinggevenden, maar je kunt ook zeggen dat de 147 anderen allemaal hun eigen manager zijn. Persoonlijk eigenaarschap, daar geloof ik in. Iedere medewerker zorgt ervoor dat hij zelf beschikbaar en geschikt blijft voor zijn werk.”

Business controller Ronald Pals: “Ik was ooit dansleraar en bedrijfsleider van een horecabedrijf. Daarna werd ik intercedent bij een uitzendbureau en vervolgens begon ik hier als werkcoach. Je krijgt hier kansen om je creativiteit te benutten en te ontwikkelen. Dat was wel wennen, want in mijn vorige baan moest ik targets halen en keek de leidinggevende voortdurend over mijn schouder mee. Ik stapte over naar het jongerenloket en kwam terecht in de rol van contractmanager. Daarop besloot ik om bedrijfskunde te gaan studeren. En dat allemaal in acht jaar tijd. Als je op school zit, bedenk je niet dat je loopbaan zo gaat verlopen.”

 

‘Durven levert meer op dan kiezen voor controle’

 

Arjan: “Veel mensen in deze organisatie maken dit soort ontwikkelingen door. Mijn ene collega-directeur is ooit begonnen op de uitkeringsadministratie, de andere kwam hier binnen als stagiair. Toen ik zelf leidinggevende werd, was ik 34. Ik vroeg me af of ik dat wel kon. Maar ik ontdekte al snel dat durven meer oplevert dan kiezen voor controle.”

Hoe is deze organisatie in twintig jaar veranderd?

Arjan: “Toen ik in 1997 als afdelingshoofd begon, kon je op de afdeling je kop niet boven het maaiveld uitsteken. Die werd afgehakt. Er was sprake van hiërarchie en het ziekteverzuim was hoog. Maar ik was gevoed en gevormd door mijn eerdere werkervaringen in de gezondheidszorg, waar al langer met zelfsturende teams gewerkt wordt. En ik had ervaring als projectleider, zonder hiërarchie. Ik probeerde vanuit vertrouwen te werken, maar dat viel niet altijd mee. We moesten afscheid nemen van mensen die negatief dominant waren of onze ontwikkeling belemmerden. Dat is niet leuk, maar daar móet je doorheen.”

Ronald: “We vragen ons voortdurend af of we het goede doen en of we dat goed doen, want alles kan altijd beter. Dan leveren we ook betere resultaten voor onze cliënten.”
Noor: “We willen ook dat cliënten zelfsturender te werk gaan. Als je persoonlijk leiderschap toont, kun je ook beter coachen. Door te vertellen hoe ik het zelf aanpak, voer ik andere gesprekken; menselijker.”

LEERERVARING 3: VIND AL WERKEND UIT WAT DE BESTE AANPAK IS

 

Hoe maak je hiermee een begin?

Arjan: “Er bestaat geen blauwdruk voor. Je moet gewoon aan de slag gaan. We zijn nu bezig met vind- en verbindplekken: naast ons eigen kantoor hebben we een stuk of tien andere plekken waar cliënten ons vinden en waar we verbinden met onze partners: bij het roc, het ondernemershuis, bij werkgevers en bij sociale teams. Dat we onze cliënten daar ontmoeten doet iets met de cliënt, maar ook met ons. Sommige medewerkers omarmen dit meteen, anderen moeten eerst even kijken.”

Wat betekent dit voor het kiezen van nieuwe medewerkers?

Arjan: “Het gaat erom dat je mensen binnen krijgt die zorgen voor beweging waar we beter van worden. We zijn er bijvoorbeeld achter dat ervaren mensen van andere sociale diensten vaak niet bij ons passen. Hier moet je ondernemend durven zijn en breder durven kijken. We nemen nu regelmatig mensen aan die bij een uitzendbureau hebben gewerkt. Zij beïnvloeden de zittende mensen met hun ideeën. Daarnaast leiden we graag zelf mensen op via trainee-trajecten.”
Noor: “Nieuwe mensen zijn kneedbaar.”

Arjan: “We gaan eigenlijk uit van het model leerling-gezel-meester, al gebruiken we daarvoor onze eigen termen. Als we een beginnend medewerker aannemen dan moet de potentie tot meesterschap er al in zitten. Dan worden we als organisatie als geheel namelijk steeds beter.”

LEERERVARING 4: GEBRUIK JE EIGEN ERVARINGEN VOOR CLIËNTEN

 

Wat hebben jullie zelf geleerd?

Ronald: “Om mensen uit hun vaste patronen te halen, vertelde ik weleens over het pad dat ik zelf afgelegd heb. Een jongere heeft bijvoorbeeld een diploma voor dierverzorging niveau 1, maar is daarmee kansloos op de arbeidsmarkt. ‘Maar daarvoor heb ik geleerd’, zegt deze jongere. Dan vertel ik dat ik zelf ooit bij de groenteboer begonnen ben en nu als ambtenaar werk. Die overstapmomenten waren best spannend. Maar als je ze ziet als een kans, krijg je een nieuw perspectief. Met zo’n verhaal heb ik cliënten op andere denksporen gekregen.”

‘Overstapmomenten zijn spannend, maar zie ze als een kans, dan krijg je een nieuw perspectief’

Noor: “Ik had eens een afwachtende jongedame als cliënt. Bij haar heb ik de rollen omgedraaid, net zoals ik zelf ervaren had tijdens mijn sollicitatiegesprek. Mijn stoel is wat hoger, zodat ze het verschil kon voelen. ‘Wat zou je mij vertellen als ik aan jouw kant zat?’, vroeg ik haar. Ze moest even een knop omzetten maar werd losser en durfde meer te vertellen. Zo kom je in gesprek.”

Arjan: “Ik heb moeten leren om vaker op mijn handen te zitten en dat valt voor mij niet altijd mee. Ik vind namelijk graag ergens wat van. Zo doen we nu ons organisatie- en personeelsbeleid via kringen, waarbij we volgens het consentmodel (democratisch beslismodel, red.) besluiten nemen. Dat betekent dat wij het als directie niet voor het zeggen hebben, maar dat onze stem even zwaar weegt als die van de andere deelnemers. We zijn als directie zelfs in de minderheid. Toch doe ik dit, want daardoor blijf ik zelf ook scherp. Leren, daar ben je nooit mee klaar.”

Tekst: Sigrid van Iersel
Foto: De Beeldredaktie

Assen

Vakmanschap op de kaart: inspirerende initiatieven en activiteiten van gemeenten  binnen het sociaal domein. Daar horen Aa en Hunze, Assen en Tynaarlo ook bij.

Werkplein Drentsche Aa: leren van elkaar

Werkplein Drentsche Aa is de sociale dienst van de gemeenten Aa en Hunze, Assen en Tynaarlo. De organisatie is sinds 1997 actief met het verbeteren van vakmanschap en organisatie-ontwikkeling; met kwaliteiten benutten en de sterke kanten van mensen nog sterker maken.

Werkplein Drentsche Aa heeft een platte organisatie. De collega’s werken in zelforganiserende teams. De processen worden voortdurend vereenvoudigd, verbeterd en op elkaar afgestemd. Directie en medewerkers gaan vaak met elkaar in gesprek over ontwikkelingen en verbeteringen en wisselen kennis uit. Leren van elkaar is belangrijk, inclusief het leren van elkaars missers.
De uitstroom van cliënten is twee keer zo groot als bij vergelijkbare organisaties: 15 procent versus gemiddeld 8 procent.

Lees ook het ervaringsverhaal van Werkplein Drentsche Aa op www.divosa.nl

 

Deel dit artikel!

Wellicht vind je dit ook interessant:

Vroeger praatten we over elkaar, nu met elkaar Uitgangspunt is het doel van de wet en niet de letter. ‘Bizar dat we het ooit anders deden.'
70:20:10-leren in de Amsterdamse praktijk Wil je weten wat waardevol is voor klant en stad, dan moet je op de werkvloer zijn.
Groepsgericht werken wil ik vaker toepassen Klantmanager Participatie Nathalie Lurken en Wmo-consulent Chantal Thijssen vonden het kijkje in elkaars keuken erg leerzaam.
09//2017

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*

code

De volgende HTML-tags en -attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

09//2017